Kontorlandskap med planter

Organisatorisk og psykososialt arbeidsmiljø

 

At det er viktig å trives på jobben, er det ingen tvil om. Men hva er forskjellen på psykososialt og organisatorisk arbeidsmiljø? Hva sier loven angående psykososiale arbeidsforhold? Og hva blir konsekvensene av et dårlig arbeidsmiljø?

 

Psykososiale arbeidsbetingelser  

  • Handler i hovedsak om de mellommenneskelige forholdene på en arbeidsplass og form og innhold i disse.
  • Dreier seg om hvordan arbeidet er organisert, ledet og tilrettelagt.

 

Organisatoriske arbeidsbetingelser

  • Handler om de generelle kravene til arbeidsbetingelser, noe alle bedrifter må følge.
  • Legger føringer og danner en ramme for den generelle arbeidsmiljøet.

 

Psykososiale forhold regulert av loven

  • Integritet og verdighet: Et krav om respekt for den ansatte sin egenverd.
  • Kontakt og kommunikasjon: Man skal så langt det er mulig, ikke jobbe alene. Man skal prøve å i hovedsak ha det slik at de ansatte har kontakt med andre mennesker på jobb. Man skal også ha mulighet til å tilkalle hjelp og støtte i kritiske eller vanskelige situasjoner.
  • Trakassering: Arbeidsgiver skal sørge for at forholdene ikke ligger til rette for trakassering på arbeidsplassen.
  • Vold og trusler: Arbeidsgiver skal beskytte de ansatte mot vold og trusler, så langt det er mulig.

 

Konsekvenser av et dårlig arbeidsmiljø
Dårlig arbeidsorganisering kan føre til stress, samarbeidsproblemer og konflikter. Har man over lengre tid et dårlig arbeidsmiljø kan flere ende opp med å bli utbrent. Dette fører igjen til et høyt sykefravær og gjennomtrekk av personale. Psykiske belastninger kan også føre til eller forverre fysiske belastningslidelser som ryggplager og hodepine.

 

Les også:

 

Kilder:
Kjell Bård Danielsen, Else Liv Hagesæther, Sonja Rosingholm & Geir Smoland (2002), Renhold – Bedriftskunnskap og arbeidsmiljø, Oslo: Yrkeslitteratur as

https://www.arbeidstilsynet.no/tema/psykososialt-arbeidsmiljo/

 

Renhold og HMS

Organisering innen renhold

Hvilke arbeidstaker- og arbeidsgiverforeninger er det står for avtalene innen renhold? Svaret får du i denne artikkelen, både når det gjelder privat og offentlig sektor.

Privat sektor
SLB, Servicebedriftens Landsforening er tilsluttet NHO, og er den arbeidsgiverparten som står for tariffavtalene innen renhold.

Som arbeidstakerpart er NAF, Norsk arbeidsmandsforbund, det forbundet som er med i tariffavtalene når det gjelder renhold. NAF er tilsluttet LO og organiserer renholdere som er ansatt i private bedrifter og renholdsfirmaer.

Det er overenskomsten mellom SLB og NAF som legger grunnlaget for alle de andre avtalene om renhold i privat sektor.  

Selv om forbundene ovenfor er hovedforbundene innen renhold i privat sektor, kan det noen ganger være smart å velge andre arbeidsgiver- eller arbeidstakerorganisasjoner. Her er noen eksempler:

    • Renholdere som jobber inne  hotell- og resturantfaget kan organisere seg i NHO Reiseliv.
    • Renholdere som jobber på skip kan knytte seg til NSF, Norsk sjømannsforbund.
    • Renholdere på oljeplattformer kan organisere seg i OLF, Oljeindustriens Landsforening.
  • Jobber man i industribedrifter kan man godt organisere seg i de fagforeningene som de andre medarbeiderne i bedriften er tilsluttet, altså de foreningene som bedriften har avtaler med.

Offentlig sektor
Norsk tjenestemannslag, NTL, er et arbeidstakerorganisasjon for ansatte i staten og i virksomheter med statlig tilknytning.

Kommunesektorens interesse- og og arbeidsgiverorganisasjon, KS, er en interesse- og arbeidsgiverorganisasjon for alle norske kommuner og fylkeskommuner. KS skal sikre kommunesektoren best mulig rammebetingelser.

Les også: 

Kilder:
Kjell Bård Danielsen, Else Liv Hagesæther, Sonja Rosingholm & Geir Smoland (2002), Renhold – Bedriftskunnskap og arbeidsmiljø, Oslo: Yrkeslitteratur as
http://www.sveip.no/emner/okonomi_og_naeringsliv/jobb_og_arbeidsliv/arbeidsgiverorganisasjoner/
http://www.sveip.no/emner/okonomi_og_naeringsliv/jobb_og_arbeidsliv/arbeidstakerorganisasjoner/

Hva er grunnlaget for virksomheter?

Lønnssystemer og kjøpekraft

 

Det finnes flere ulike måter å lønne sine ansatte på. Et lønnssystem er et system som brukes for å føre lønn, produsere lønnsoppgaver til de ansatte og for å føre offentlige lønnsrapporter. Ved å bruke et lønnssystem er det enklere å finne korrekte skattetrekk, korrekt arbeidsgiveravgift og riktig mengde feriepenger.

Her er de to vanligste lønnssystemene i Norge:

Fast lønn
Fast lønn kan være fast lønn per time, uke, måned eller år er en tidslønn lønn som i hovedsak er uavhengig av innsats.

Prestasjonslønn/akkord
Prestasjonslønn eller akkord er lønn basert på resultater. Denne typen lønn brukes ofte innenfor salg, der selgeren får en viss sum per solgte enhet. Mange bransjer bruker også tidslønn i tillegg til akkord.

Dersom man skal gi sine ansatte prestasjonslønn er det viktig å huske at arbeidsmiljøloven stiller krav til at prestasjonslønnen ikke skal bidra til at ansatte utsettes for uheldige psykiske eller fysiske belastninger. Sikkerhetstilsyn skal også ivaretas.

Lønn og kjøpekraft

Det er ingen minstelønn i Norge. Likevel har enkelte bransjer innført minstelønn. Renholdere har for eksempel en minstelønn på 177,63 kroner per time.

Lønn avtales mellom arbeidsgiver og arbeidstaker som en del av den skriftlige arbeidsavtalen.

Det er mange ulike faktorer som bestemmer hvor mye lønn en ansatt skal ha utbetalt. Her er noen eksempler:

Alder: Unge har mindre betalt enn voksne.

Bransje: Det er ulik lønn fra bransje til bransje.

Dyktighet: Hva man er flink til og hvilke evner og kunnskaper man sitter med, kan ha noe å si i forhold hvilken lønn man får.

Fagforening: Dersom du er med i en fagforening kan lønna bli høyere/lavere ut i fra hvor sterkt de står og hvor dyktige medarbeiderne er i forhandlinger.

Innsatsvilje: Hvor villige man er til å stå på og arbeide og hvor mye ekstraarbeid man tar på seg kan avgjøre lønna.

Tilbud/etterspørsel: Hvor mye bruk arbeidsgiveren har for deg, altså behovet for din arbeidsinnsats.

Stilling: Hvilket ansvar og myndighet man har i jobben sin.

Utdanning: Hvilken utdanning man har, kan ha mye å si når det gjelder hvor mye lønn man har krav på.

Får man lønn etter tariff, kalles det tarifflønn.
Skal man klare å vurdere lønnsutviklingen, må man først vurdere reallønna.
Reallønna måler vi i kjøpekraft. Kjøpekraft er hvor mye man kan kjøpe for den lønna man får.
Konsumprisindeksen er noe som er med på å bestemme lønnsutviklingen. Dersom prisene stiger mer enn den lønna man får, vil kjøpekraften bli redusert.
Sterk prisstigning og fallende pengeverdi, kalles inflasjon.
Prisfall og minkende økonomisk aktivitet, kalles deflasjon.

Les også:

Kilder:
Kjell Bård Danielsen, Else Liv Hagesæther, Sonja Rosingholm & Geir Smoland (2002), Renhold – Bedriftskunnskap og arbeidsmiljø, Oslo: Yrkeslitteratur as
https://no.wikipedia.org/wiki/L%C3%B8nnssystem
http://www.arbeidstilsynet.no/fakta.html?tid=251239
https://lovdata.no/dokument/SF/forskrift/2017-03-31-533

tre i en hånd

NS-INSTA 800 rengjøringskvalitet

 

 

NS-INSTA 800 er et system laget for å fastsette og bedømme kvaliteten av renholdet.

Standarden viser blant annet hvilke kvalitetsmål som skal være oppnådd etter endt renhold, hvordan man skal dele inn rommene i et bygg i ulike romprofiler/kvalitetsprofiler og hvordan man skal fastsette kvalitetsnivåene i de ulike rommene når det gjelder gulv, inventar, vegg og himling. Hvordan disse kvalitetene skal måles og følges opp i kontroller er også en del av NS-INSTA 800.

NS-Insta 800 er fastsatt i samarbeid med blant annet Fagforbundet, NHO Service og Sintef Byggforsk. Formålet er felles retningslinjer for hva som utgjør renholdskvalitet og hvordan dette skal måles. Standarden kan være et viktig arbeidsverktøy i anbudsprosesser. De som legger inn anbud vil ved hjelp av NS-INSTA 800 få et felles grunnlag for konkurranse.

 

Eksempler på objektgrupper
Standarden beskriver som sagt hvordan man skal fastsette kvalitetsnivåene når det gjelder gulv, inventar, vegg og himlinger. Her er noen eksempler innenfor disse objektgruppene:

  • Gulv: Gulvflater, gulvrister, terskler og trapper.
  • Inventar: Bord, stoler, papirkurver, lamper, hvitevarer, persienner, radiatorer, reoler, skap, bilder og vinduskarmer.
  • Vegg: Veggflater, rør, dører, innvendig glass, karmer, vindusrammer, ventilasjonsrister, vegglamper og lister.
  • Himlinger: Himlingsplater, lyskasser, rammer til takvindu, bjelker, utvendige flater til ventilasjonskanaler, rør under himling og luker på himling.

 

To hovedprinsipper
Standarden beskriver to hovedprinsipper: Visuell kontroll og objektive målinger. Ønsker man et konkret arbeid med renholdet kan man med fordel bruke en eller begge prinsippene.

Det er flere måter å bruke systemet på:

  • Kontrollere rengjøringskvaliteten
  • Vurdere belastning og/eller grad av tilsmussing
  • Beskrive resultatkrav i forbindelse med anbud, tilbud eller bestilling

Standarden definerer avfall og løst smuss, støv, flekker og flatesmuss.

Standarden sier derimot ingenting om hvordan renholdet skal gjennomføres. Dette er derfor opp til den som står for renholdet å foreslå egnede metoder ut i fra midler, utstyr, overflater og type smuss.

Les mer om valg av metoder her

 

Eksempler på renholdsoppgaver
Noen eksempler på periodiske oppgaver når det gjelder renhold er:

  • Gulvbehandling: oppskuring, behandling med polish, tepperens og vedlikehold.
  • Hovedrengjøring: Støvsanering, rengjøring av vegger, himling og luftventiler.
  • Rengjøring av innvendige skilleglass og fasadevinduer.

En årsplan for gjennomføringen av renholdet er viktig for alle parter.

Les mer om ulike typer renhold her 

 

Kvalitetsnivåer
NS-Insta 800 innebærer 6 ulike kvalitetsnivåer, der 5 er høyest og 1 er lavest. Kvalitetsnivåene bestemmes ut i fra størrelsen på rommet, hvilke kvalitetsnivå som er satt for de enkelte flatene i rommet og om flatene er lett tilgjengelige eller vanskelige å nå.

Standarden forutsetter at kvalitetsnivåene skal kvalitetssikres minst 4 ganger hvert år. Kontrollen utføres av den personene som har oppfølgingsansvaret for avtalen, eventuelt sammen med kunden. Renholderne utfører i tillegg en fortløpende kontroll av eget arbeid.

Kvalitetsnivået som fastsettes må tilpasses bruken i de enkelte rommene. Kvalitetsnivå 5 stiller krav til prikkfritt resultat, og bør derfor brukes fornuftig. Et besøk på toalettet etter endt renhold fører for eksempel til at kvalitetsnivået synker betraktelig.

 

Lett tilgjengelig og vanskelig å nå
Noe av det som avgjør hvilke kvalitetsmål som blir satt har blant annet noe å gjøre med hvor lette eller vanskelige flatene er å nå.

Lett tilgjengelige steder er steder som man lett kan nå med vanlig arbeidsstilling. Vanskelig tilgjengelige steder er dermed flatene man ikke kan nå med vanlig arbeidsstilling. Noen eksempler på vanskelige steder å nå er:

  • Bak radiatorer.
  • Mellom ledninger.
  • Plasser med uhensiktsmessig plassering av inventar eller høy grad av møblering.
  • Flater som krever at man må stå på noe for å nå opp, altså høytliggende flater.
  • Steder der arbeidet må utføres med mer enn en meters avstand fra kroppen, arbeid over skulderhyde eller med armene i mer enn ¾ arms avstand fra kroppen.
  • Plasser hvor arbeider må utføres ved å bøye seg i mer enn 90 grader i kne- eller hofteledd.
  • Arbeid som må utføres med forvridd eller foroverbøyd rygg.
  • Arbeid som må utføres på kne eller på huk.
  • Himlinger.

 

Objektive målinger
Inneklimaet påvirkes spesielt av støv. Spesielle krav til støv kan derfor være nødvendig for å oppnå et godt inneklima. Støvdekkeprosenten måles på beste måte ved hjelp av en støvmåler.

Andre faktorer man kan måle når man utfører objektive målinger er å måle bakterier, glatthet, glans, statisk elektrisitet og overflatemotstand.

Les mer om ulike målinger her

 

Kunnskap
Uansett hvilke kvalitetsmål man velger å gå ut i fra er kunnskap den viktigste faktoren. Renholderen trenger opplæring og trening i å vurdere og utføre renhold i henhold til avtalte kvalitetsmål. Renholdsledere, oppdragsgivere og brukere må også tilegne seg kunnskap og informasjon for å forstå hva som ligger i de avtalte kvalitetene.

Les også: 

 

Kilder:
https://renholdsportalen.no/verktoy/ns-insta-800
https://www.standard.no/no/Nettbutikk/produktkatalogen/Produktpresentasjon/?ProductID=146154
http://www.fagforbundet.no/index.php?page_id=0&article_id=100013
Kjell Bård Danielsen, Else Liv Hagesæther, Sonja Rosingholm & Geir Smoland (2002), Renhold – Bedriftskunnskap og arbeidsmiljø, Oslo: Yrkeslitteratur as
Renhold og HMS

Avtaler i arbeidslivet

 

 

Det finnes mange typer avtaler når det gjelder arbeidslivet i Norge. Vi skal i denne artikkelen ta for oss hovedavtalene, hovedtariffavtalene, tariffavtaler og hva som skjer når konflikter oppstår i arbeidslivet. 

 

Hovedavtalene
Hovedavtalene, altså selv grunnloven i arbeidslivet, inneholder bestemmelser om blant annet organisasjonsfrihet, organisasjonsrett, fredsplikt (ikke streik eller utestenge) og rettigheter og plikter for tillitsvalgte.

Det finnes flere ulike hovedavtaler. Et eksempel er avtalen mellom NHO og LO, som er den eldste avtalen. Den ble inngått i 1935. Det var først da partene klarte å se på hverandre som likeverdige forhandlingspartnere. Hovedavtalene mellom NHO og LO blir reforhandlet hvert fjerde år.

Det finnes også avtaler mellom mindre arbeidsgiverforeninger, men disse følger i all hovedsak trekkene fra hovedavtalen mellom NHO og LO.

 

Hovedtariffavtaler
Hovedtariffavtalene omfatter blant annet lønn og arbeidsforhold. Det er hovedorganisasjonene som forhandler frem avtalene og de blir deretter godkjent av de enkelte forbund.

Det finnes flere ulike hovedtariffavtaler. De viktigste i privat sektor er NHO for arbeidsgiverne og LO-YS og akademikerne for arbeidstakerne. I statlig sektor er LO, YS, Unio og akademikerne de viktigste arbeidsgiverorganisasjonene. Organisasjonene LO-stat og YS har statlig tilknytning.

 

Tariffavtaler
I privat sektor gjøres det avtaler mellom arbeidsgiverorganisasjonene og de enkelte arbeidstakerorganisasjonene. Dette  er avtaler om blant annet  lønn, antall feriedager, arbeidstid og rettigheter. Slike avtaler kalles tariffavtaler og gjelder normalt for to år om gangen. Når en avtale har gått ut eller blir oppsagt, må partene forhandle frem en ny avtale, noe som kalles tariffoppgjør.

Her er noen eksempler på tariffoppgjør:

  • Forbundsvise oppgjør for hvert tariffområde. Her er det normalt arbeidstakerne som stiller krav til hvert enkelt fagområde.
  • Fellesoppgjør for flere forbund. Ved et fellesoppgjør forhandler forbundene i fellesskap og det holdes en felles avstemning.
  • Samordnet oppgjør. Hovedorganisasjonene forhandler frem et fellesoppgjør. Forbundene har gjerne egne forhandlinger i etterkant av det samordnede oppgjøret.

 

Konflikter
Skal en tariffavtale være gyldig, må avtaleforslaget sendes til uravstemning blant medlemmene i organisasjonen. Dersom det ikke er flertall for avtaleforslaget må partene enten utarbeide et nytt avtaleforslag eller sende forslaget til mekling hos riksmeklingsmannen, en uavhengig offentlig tjenestemann. Dersom riksmeklingsmannen ikke klarer å få partene til enighet kan det ende med streik eller utestenging.

Streik er når arbeidstakerne legger ned arbeidet. Utestenging, også kalt lockout, er når arbeidsgiverne stenger arbeidstakerne ut av arbeidsplassene.

Konflikter i arbeidslivet der partene ikke klarer å finne en løsning blir ofte løst ved frivillig eller tvungen lønnsnemnd. Frivillig lønnsnemnd betyr at partene frivillig er villige til å avblåse konflikten for å få den løst en voldgiftsdomstol oppnevnt av partene. Tvungen lønnsnemnd betyr at Stortinget, etter forslag fra regjeringen,  stemmer for at konflikten skal løses ved en voldgiftsdomstol oppnevnt av Stortinget.

 

Les også: 

 

 

Kilde: Kjell Bård Danielsen, Else Liv Hagesæther, Sonja Rosingholm & Geir Smoland (2002), Renhold – Bedriftskunnskap og arbeidsmiljø, Oslo: Yrkeslitteratur as

 

Vaskehjelp tjenester

Organisering av renhold

 

 

Hos renholdsbedrifter er renhold hovedfunksjonen, de er altså en bedrift som har spesialisert seg på renhold. Hos andre virksomheter som kun trenger renhold, er ikke renhold hovedfunksjonen. Likevel er renhold en viktig funksjon. Renhold hjelper bedrifter med å oppfylle krav som trivsel, godt arbeidsmiljø, tilfredsstillende hygiene og vedlikehold av overflater.

Trenger du renhold i din bedrift?

Vi skal i denne artikkelen ta for oss ta for oss hvordan renholdsbedrifter kan være oppbygd, renhold i egen regi, renholdsstyring, kontrollspenn og formell og uformell organisasjon. 

 

Renholdsbedrifter
I større bedrifter med mange medarbeidere er det behov for personer som kan planlegge og gjennomføre oppgaver som bedriften tar på seg. I store renholdsbedrifter er det derfor ofte mange ulike avdelinger. Her er noen eksempler:

  • Salgsavdeling: Skaffe oppdrag, skrive tilbud, holderkontakt med markedet.
  • Planavdeling: Planlegge og legge til rette for gjennomføring av oppdrag.
  • Innkjøpsavdeling: Ansvar for innkjøp av utstyr og materialer.
  • Personalavdeling: Få tak i nødvendig personale og har ansvaret for opplæring.
  • Økonomiavdeling: Skriver fakturaer, ordner med lønn osv. Har ansvar for økonomien.

 

Renhold i egen regi
I kommuner, fylkeskommuner, stat og hos større bedrifter blir renholdet ofte utført av renholdere ansatt hos den enkelte etat eller bedrift.

På større arbeidsplasser, blant annet på sykehus, i militærforlegninger og industribedrifter, er renholdet ofte organisert som en linjeorganisasjon i en egen avdeling. Renholdet kan også for eksempel være en del av teknisk avdeling, vedlikeholdsavdelingen eller eiendomsavdelingen.

Er det mange renholdere på en arbeidsplass kan det være ansatt en sjef for renholdet. Denne sjefen har ansvaret for alt av renhold. Sjefen har gjerne flere underledere som kan ha ansvaret for ulike deler av bygget eller spesielle oppgaver.

Renholder jobber på slike steder ofte i grupper, med en gruppeleder. På små arbeidssteder kan lederen være en arbeidende leder, en leder som vasker sammen med sine medarbeidere.

Vaktmesteren er gjerne den som har ansvaret for renholdet på små arbeidsplasser, små skoler og mindre borettslag.

 

Renholdsstyring
Renholdsstyring betyr at eksterne ledere tar på seg ansvaret for å styre renholdet, uten å påta seg arbeidsgiveransvaret. Bedrifter med egne renholdere kan kjøpe profesjonell renholdsledelse fra et renholdsfirma, et rådgiverfirma eller en konsulent i renhold.

Små bedrifter kan få ekstern hjelp til renholdsstyring ved å kjøpe fagkompetanse. Et firma eller en rådgiver vil da hjelpe bedriften med å styre renholdet. Dette kan skje enten ved at rådgiveren er kontaktansvarlig ovenfor bedriften som utfører renholdet eller ved at rådgiveren er faglig veileder og en kontakt ovenfor de ansatte i bedriften. Er rådgiveren kontaktansvarlig er det viktig at bedriften leverer avtalt kvalitet på renholdet. Er rådgiveren faglig veileder er hensikten å holde de ansatte i bedriften oppdatert når det gjelder utviklingen i renholdsfaget og at rådgiveren ser til at renholdet utføres på en arbeidsbesparende og økonomisk forsvarlig måte. Innkjøp av materiell og lønnsgrunnlag kan også gå under renholdsstyring.

 

Kontrollspenn
Kontrollspenn er antallet medarbeidere som er sortert direkte under en leder. Kontrollspennet kan variere i de forskjellige nivåene i bedriften.

For at lederen skal klare å ha god nok kontakt med sine ansatte, er det viktig at kontrollspennet ikke er for stort. Har bedriften veldig varierte oppgaver fra dag til dag bør kontrollspennet være maks 6-8. Dersom oppgavene ikke varierer så mye fra dag til dag kan kontrollspennet vær opptil 20-30 medarbeidere. Renholderne bør jobbe i team dersom kontrollspennet er stort.

 

Formell og uformell organisasjon
Et organisasjonskart vil vise rapporteringsveier, fordeling av arbeidsoppgaver og det ansvaret og myndigheten de ulike delene av virksomheten sitter med. Den formelle organisasjonen vil vise bedriften sitt offisielle bilde.

Mange bedrifter har i tillegg en uformell organisasjon. Dette er nettverk og uformelle grupper med uformelle ledere. Disse uformelle gruppene kan ha interesser som ikke vises på det formelle organisasjonskartet, og dekker ofte sosiale behov som den formelle organisasjonen ikke klarer å fylle.

 

Les også: 

 

 

Kilde: Kjell Bård Danielsen, Else Liv Hagesæther, Sonja Rosingholm & Geir Smoland (2002), Renhold – Bedriftskunnskap og arbeidsmiljø, Oslo: Yrkeslitteratur as

Arbeidsgiverorganisasjoner og arbeidstakerorganisasjoner

 

 

I denne artikkelen skal vi ta for oss noen av arbeidsgiver- og arbeidstaker organisasjonene i Norge.

 

Arbeidsgiverorganisasjoner

En arbeidsgiverorganisasjon er en organisasjon som representerer arbeidsgivere i saker av felles interesse. Eksempler er lønnsforhold og næringspolitikk. Det finnes mange arbeidsgiverorganisasjoner i Norge. Her er noen eksempler:

 

NHO
NHO står for næringslivets hovedorganisasjon. Dette er den største interesseorganisasjonen for bedrifter i Norge.

 

KS
KS er kommunesektorens interesse- og arbeidsgiverorganisasjon. Organisasjonen  er for alle norske kommuner, fylkeskommuner og organiserer omtrent 500 bedrifter. Målet til organisasjonen er å sikre kommunesektoren best mulig rammebetingelser.

 

Norsk Industri
Norsk Industri har 2200 bedrifter og 125 000 ansatte spredt over hele Norge. Det viktigste for organisasjonen er medlemsbedriftens interesser. De er derfor engasjert i de mest sentrale industri- og næringspolitiske spørsmålene i dag.  

 

Abelia
NHO sin forening for bedrifter innen kunnskap og teknologi.

 

BNL
BNL står for Byggenæringens Landsforening. Dette er en arbeidsgiverpolitisk organisasjon for bedrifter innen byggenæringen.

 

EnergiNorge
EnergiNorge er for bedrifter som produserer, transporterer og selger strøm. Organisasjonen representerer 270 bedrifter.

 

FO
Frisørfagets Opplæringskontor er et privat opplæringskontor, grunnlagt i 1992.

 

HLF
HLF står for Heisleverandørenes Landsforening og er en bransjeforening for helsebedrifter.

 

LTL
Logistikk- og Transportindustriens Landsforening er en selvstendig intresse- og arbeidsgiverorganisasjon i NHO-systemet.

 

MEF
MEF står for Maskinentreprenørenes Forbund og er en frittstående bransje- og arbeidsgiverorganisasjon som representerer rundt 1970 bedrifter. Både små, mellomstore og store bedrifter er representert.

 

NHO Mat og Landbruk
NHO Mat og Landbruk er en forening tilsluttet NHO. Det er medlemmene som styrer foreningen, som er en kombinert arbeidsgiver- og næringspolitisk organisasjon.

 

NHO Service
NHO Service er den tredje største arbeidsgiverorganisasjonen innen NHO. NHO Service har over 1600 virksomheter, 57 000 årsverk og 37 milliarder kroner i årlig omsetning.

 

NRV
Norsk renseri- og vaskeriforening er en bransjeforening innen Norsk Industri og en landsforening innen NHO.

 

OLF
OLF, Oljeindustriens Landsforening, er en interesse- og arbeidsgiverorganisasjon for oljeselskaper og leverandører knyttet til utforskning og produksjon av olje og gass i Norge. OLF er en landsforening i NHO.

 

SAMFO
Hovedmålet til Arbeidsgiverforening og samvirkeforetak er å oppnå et avtaleverk som gir personal- og lønnspolitisk gir medlemmene i bedriften konkuransemessige utgangspunkt i forhold til andre, sammenlignbare bedrifter. Arbeidstakerne skal likevel ha de samme vilkårene som som arbeidstakerne i tilsvarende bedrifter.

 

SL
Skogbrukets Landsforening er en bransjeforening for personer tilknyttet skogbruk. Foreningen er tilsluttet NHO Mat og Bio.

 

Spekter
Spekter er en av de fire store arbeidsgiverorganisasjonene i Norge. Disse “fire store” utgjør partene i arbeidslivet. Spekter har dermed et direkte ansvar for målene og og resultatene som skapes i inntektspolitikken.

 

 

Arbeidstakerorganisasjoner

En arbeidstakerorganisasjon er en organisasjon som ønsker å fremme interessene til arbeidstakere, spesielt ovenfor arbeidsgivere og myndigheter. Eksempler på slike interesser organisasjonene ønsker å fremme er lønn, pensjon, skatt og etterutdannelse Her er noen eksempler på arbeidstakerorganisasjoner i Norge.

 

LO
Landsorganisasjonen Norge er den største lønnstakerorganisasjonen i Norge.

 

Fagforbundet
Fagforbundet er LO sitt største forbund. Fagforbundet organiserer arbeidstakere i kommunale, fylkeskommunale, private og offentlige virksomheter.

 

Akademikere
Akademikere er Norges største arbeidstakerorganisasjon for de med lang utdanning.

 

Unio
Norges nest største hovedorganisasjon, etter LO.

 

AAF
Arbeiderbevegelsens Arbeidsgiverforening er en frittstående sammenslutning utgått av LO og forbundene.

 

BFO
Befalets fellesorganisasjon er den største av de tre fagforeningene for befal i Forsvaret.

 

Les også: 

 

 

Kilder:
http://www.sveip.no/emner/okonomi_og_naeringsliv/jobb_og_arbeidsliv/arbeidsgiverorganisasjoner/
http://www.sveip.no/emner/okonomi_og_naeringsliv/jobb_og_arbeidsliv/arbeidstakerorganisasjoner/
https://www.lederkilden.no/ordliste/arbeidsgiverorganisasjon
https://www.lederkilden.no/ordliste/arbeidstakerorganisasjon

 

Flat organisasjon

Organisering av bedrifter

 

 

Organisasjonsformer

For å få til en grafisk fremstilling av ansvar og myndighet og rapporteringsveien mellom medarbeiderne i en bedrift, kan man lage et organisasjonskart.

Et organisasjonskart kan være nødvendig dersom bedriften har to eller flere medarbeidere og et behov for å definere ansvarsforholdet og/eller myndighetsforholdet i bedriften. Kartet kan også beskrive hvilke plikter hver enkelt person har. For eksempel: Hvem skal gjøre hva? Når skal de gjøres? Og hvordan skal det gjøres? Et kart vil også vise hvor mange nivåer eller sjikt organisasjon har, og hvor mange kommandolinjer det er fra bunnen til toppen i bedriften.

Her er et eksempel på et organisasjonskart:

Organisasjonskart

 

Høy organisasjon
En høy organisasjons vil si en organisasjon der det er langt fra toppen til bunnen i bedriften. Toppen er som regel administrerende direktør/daglig leder og bunnen er ofte operatørene som utfører arbeidet. En høy organisasjon har ofte lang avstand mellom toppledelsen og de som utfører arbeidet, men det er ofte også få kommandolinjer.

Eksempel på høy organisasjon:

Høy organisasjon

 

Flat organisasjon

Er det kort vei fra toppen til bunnen kalles bedriften en flat organisasjon. En slik organisasjon har ofte flere kommandolinjer enn en høy organisasjon, men få nivå fra topp til bunn.

Eksempel på flat organisasjon:

Flat organisasjon

 

 

Organisasjonstyper

I de aller fleste bedrifter er det daglig leder som juridisk sett er forretningsføreren i bedriften. Noen kaller daglig leder for administrerende direktør, mens andre igjen bruker ordet disponent.

Man kan organisere en bedrift på mange ulike måter. Noen eksempler er ren linjeorganisasjon, linje-/stabsorganisasjon, funksjonell organisasjon og prosjektorganisasjon. Vi skal nå ta for oss disse typene.

 

Linjeorganisasjon
I en ren linjeorganisasjon har hver medarbeider i bedriften kun en direkte overordnede å få ordre fra og rapportere til . Alle spørsmål og svar skal altså gå opp og ned i organisasjonen via linjelederen på de ulike nivåene. Ønsker man formell kontakt med med medarbeidere i andre deler av organisasjonen skal man kontakte sin nærmeste leder. Linjelederen skal også alltid gi ordre via nærmeste underordnede leder, aldri hoppe over et nivå.

Avdelingslederne i en linjeorganisasjon har i praksis ofte uformelle ledermøter der saker av felles interesse tas opp. Fører dette til drøfting av bedriften sin aktivitet, skal en av partene informere andre parter og den overordnede linjen.

Eksempel på en linjeorganisasjon:

Linjeorganisasjon

 

Linje-/stabsorganisasjon
I en linje-/stabsorganisasjon har hver medarbeider kun en direkte overordnede å få ordre fra og rapportere til. I renholdsbedrifter er det vanlig at avdelingslederen som er linjeleder og dermed har det fulle ansvaret for sin del av virksomheten.

Stabsmedarbeidere i en linje-/stabsorganisasjon er gjerne spesialister som hjelper linjelederne å utføre spesielle oppgaver. Linjelederen er uansett den som bestemmer om han/hun skal følge rådene som stabsmedarbeideren gir.

Avdelingslederen står ofte direkte under direktøren, i små bedrifter. Store bedrifter er derimot ofte organisert på en slik måte at avdelingslederen rapporterer direkte til en fagsjef (eks: vedlikeholdssjef, teknisk sjef).

Eksempler på stabsavdelinger en bedrift kan ha er personalavdeling, lønnsavdeling, planavdeling, innkjøpsavdeling og lageravdeling.

Formelt sett skal man kontakte linjelederen dersom man ønsker å kontakte medarbeidere i staben eller medarbeidere i et høyere nivå i kommandolinjen, man skal altså følge den formelle linjen i organisasjonen. Men linjelederne kan likevel gi oppgaver til en stabsmedarbeider. Dette kalles å delegere myndighet. Medarbeidere kan derfor ofte kontakte ulike nivåer i organisasjonen direkte. Har man et spørsmål om lønn kan man for eksempel gå rett til økonomiavdelingen.

Eksempel på en linje-/stabsorganisasjon

linje-/stabsorganisasjon

 

 

Funksjonell organisasjon
En medarbeider kan ha flere forskjellige direkte overordnede, i en funksjonell organisasjon. Hver overordnede har ansvar for sin del av bedriften. Etter som hva det gjelder, kontakter man den personen som har ansvaret for det område. En teknisk sjef kan for eksempel ha ansvaret for oppmåling, planer og lønnsgrunnlag. En driftsleder kan ha ansvar for personalforhold, samarbeid og driftsresultat, og en økonomileder kan ha ansvar for utbetaling av lønn og økonomiske spørsmål.

Ønsker man derimot kontakt med nivået over de nærmeste funksjonslederne må man kontakte en av fuksjonslederne.

Det er spesielt viktig at lederen har et godt samarbeid og god kommunikasjon med hverandre i en funksjonell organisasjon.

 

 

Prosjektorganisasjon
De aller fleste renholdsbedrifter opererer med en linje-/stabsorganisasjon. Det som er negativt med både linjeorganisasjon og linje-/stabsorganisasjon er at bedriften lett kan bli litt vel byråkratisk og stivbeint. Det å løse nye og uventede oppgaver som krever medvirkning fra medarbeidere i forskjellige deler av bedriften er vanskelig med slike organisasjoner. En prosjektorganisasjon gjør det derimot enklere. I en slik bedrift danner medarbeiderne fra forskjellige avdelinger prosjektgrupper.

Prosjektgruppen skal ha et klart mål, arbeide innenfor et begrenset tidsrom, være sammensatt av fagpersoner fra forskjellige deler av bedriften og bli oppløst når oppdraget er fullført.

Større bedrifter kan ha flere prosjekter pågående på samme tid.

Det er linjelederen som bestemmer hvem som skal være med i prosjektet. Prosjektlederen får ansvaret for at prosjektet blir gjennomført som planlagt. Det er også prosjektlederen som bestemmer hvem som skal gjøre hva, og når de skal gjøre det og det er prosjektlederen som som er den nærmeste overordnet for alle oppgaver i prosjektet. Prosjektmedarbeiderne må likevel ha fullmakt til å ta besluttninger. Linjelederne må motta rapporter om resultatet av prosjektet. Dette mottas fra prosjektlederen.

Eksempel på ansvarsforholdet i prosjektgrupper:

Prosjektgruppe

 

Les også: 

 

Kilde: Kjell Bård Danielsen, Else Liv Hagesæther, Sonja Rosingholm & Geir Smoland (2002), Renhold – Bedriftskunnskap og arbeidsmiljø, Oslo: Yrkeslitteratur as

Kontorlandskap med planter

Bedrift: Hvordan oppnå målene sine?

 

 

Vanligvis er hovedmålet til en bedrift å tjene penger. For at en bedrift skal kunne tjene penger må den tilby varer eller tjenester som samfunnet trenger. De aller fleste bedrifter lever i et miljø som stadig er i forandring. Dette er på grunn av oppgangs- og nedgangstider, teknologisk utvikling, nye behov i samfunnet, nye lover og skjerpet konkurranse.

På grunn av disse forandringene må bedriften hele tiden ta valg og beslutninger. For å kunne ta de riktige valgene og beslutningene er et mål være helt nødvendig. Hva ønsker bedriften å oppnå på kort sikt? På lang sikt? Dette er spørsmål man må stille seg.

Målene kan være både økonomiske og ikke-økonomiske. Eksempler på økonomiske mål er større overskudd, høyere omsetning, bedre kvalitet og lavere sykefravær. Eksempler på ikke-økonomiske mål er trygge arbeidsplasser, godt arbeidsmiljø og mindre forurensning.

Det er viktig å sette seg realistiske og konkrete mål. Definer både hovedmål og delmål og hvilke faktorer og virkemidler som er nødvendige for å oppnå disse målene.

Økonomiske mål kan enkelt måles i kroner, prosenter, enheter og dager. Ikke-økonomiske mål kan for eksempel måles gjennom medarbeidersamtaler og spørreundersøkelser på arbeidsplassen.

Skal en bedrift klare å nå målene sine er det viktig at medarbeiderne er med på å drøfte virkemidlene, definere delmålene og at alle går inn for at målene skal oppnås.

 

Rammebetingelser
Rammebetingelser er forhold i og utenfor bedriften som påvirker mulighetene bedriften har til å nå målene sine.

Her er noen eksempler på rammebetingelser i en bedrift:

  • Pris: Hva er kundene villige til å betale for en vare eller tjeneste?
  • Kvalitet: Hvilken kvalitet er markedet villig til å kjøpe?
  • Markedsføring: Hvordan kan bedriften gjøre folk oppmerksom på og få lyst til å kjøpe bedriftens produkter eller tjenester?
  • Produktutvikling: Hvordan kan bedriften forbedre produktet sitt?
  • Opplæring/etterutdanning: Trenger man å tilføre mer kunnskap for å få frem produktet eller tjenestene?
  • Kostnadskontroll: Vurdering av kostnadene i alle ledd.
  • Konkurranseforhold: Hvordan er konkurransen? Hva er bedriften sine fordeler i denne konkurransen?
  • Samarbeid: Hvordan skal vi knytte kontakter til andre virksomheter som kan medvirke til en fremgang av bedriften?
  • Lover og forskrifter.

 

 

Les også: 

 

 

Kilde: Kjell Bård Danielsen, Else Liv Hagesæther, Sonja Rosingholm & Geir Smoland (2002), Renhold – Bedriftskunnskap og arbeidsmiljø, Oslo: Yrkeslitteratur as

Bedriftskultur

Bedriftskultur

 

Ordet kultur betyr “dyrking”, altså det å arbeide for å få til noe. Kultur er på en måte den delen av omgivelsene våre som mennesker har skapt. I et samfunn er kulturen blant annet kunnskap og tro, lover og ordninger, skikk og bruk.

I en bedrift er kulturen det som menneskene i bedriften har skapt. Det kan for eksempel være det de kan, eller måten de er på som skaper denne kulturen. Vi skal i denne artikkelen ta for oss bedriftskultur. Både generelt, men også spesielt om bedriftskultur i renholdvirksomheter.

 

 

Bedriftskultur – Generelt

Det er mange ting som påvirke en bedriftskultur. Blant annet:

  • Holdningen hos ansatte
  • Hvordan hver enkelt person oppfatter sin arbeidsplass
  • Hvordan hver enkelt ser på sin situasjon på jobben i forhold til kollegaer og ledere.
  • Hvordan lederne oppfører seg.
  • Bedriftens politikk.

En bedriftskultur formes av utviklingen hos bedriften. Alle er med på å forme bedriftskulturen på arbeidsplassen sin. Vi kan både ha positiv og negativ bedriftskultur.

 

Positiv bedriftskultur

  • Et inkluderende måte å være til hverandre på.
  • Godt samarbeid mellom ansatte.
  • Ledere og medarbeidere som hører på hva den andre parten har å si.
  • Respekt, interesse og omsorg for hverandre på arbeidsplassen.
  • En arbeidsplass der alle føler seg verdsatt og velkommen.

Bedrifter med en positiv bedriftskultur vil ofte føre med seg mange goder. Større arbeidsinnsats, mindre sykefravær, høyere kvalitet i arbeidet og et bedre økonomisk resultat er noen av fordelene med en god bedriftskultur.

 

 

Negativ bedriftskultur

  • En lite inkluderende måte å opptre til hverandre.
  • Medarbeidere som er likegyldige til det de gjør på jobb.
  • Ledere og medarbeidere som ikke hører på hva den andre parten har å si.
  • Et arbeidsmiljø der respekt, interesse og omsorg er fraværende.
  • En arbeidsplass hvor ikke alle føler seg verdsatt og velkommen.

En bedrift med en negativ bedriftskultur vil ofte få negative konsekvenser av dette. Dårligere arbeidsinnsats, høyere sykefravær, lavere kvalitet i arbeidet og et dårligere økonomisk resultat kan bli følgene av en dårlig bedriftskultur.

Det å føle seg utenfor fellesskapet på arbeidsplassen kan gå utover helsen. Prøv å inkludere deg selv, ikke vent på en invitasjon. Alle bør invitere til samspill. Det gjelder også deg og meg.

 

 

 

Bedriftskultur – Renhold

Ett av de eldste yrkene i verden er renhold. Renhold er et fag som alle tror de kan, men som få drømmer om å utdanne seg til. Likevel trives de fleste som jobber med renhold med yrket sitt.

Hvordan folk rundt oss oppfatter det å jobbe med renhold, har mye å si for selvfølelsen man får av å jobbe med faget. Husk at om du selv uttrykker trives på arbeidsplassen, vil dette gi omgivelsene en mer positiv oppfatning av yrket. Motsatt vil også en renholder som uttrykker en negativ holdning til yrket sitt påvirke de rundt seg slik at de også får en mer negativ holdning mot renholdere.

Ofte er det slik at man ikke får høre det av kunder og medarbeidere når man gjør en god jobb. Synes derimot kunden at jobben ikke er god nok, da får man høre det så det holder. Det er derfor viktig at kolleger er flinke til å skryte av hverandre når jobben gjøres på en god måte, slik at selvfølelsen man har i jobben sin øker.

 

Det var først i 1990-årene at det ble akseptert at renholderne synes når de jobber i yrkesbygg. Renhold har utviklet seg fra å være en “skam” til å bli et nødvendig yrke som både er akseptert og respektert.

I likhet med andre faggrupper kan man også ta fagbrevet innen renhold. Enten ved å gå to år med videregående og to år som lærling, eller ved å opparbeide seg nok praksis og kunnskap om faget, for å så ta eksamen og fagprøven. Renholdere med fagbrev har ofte mer kunnskap og forståelse for faget.

 

Mange renholdere jobber også med andre serviceoppgaver, som for eksempel kantine. Renholdere som også utfører en del andre oppgaver, i tillegg til renholdsfaget, kalles for servicemedarbeidere. Servicemedarbeidere som jobber i team trenger dyktige teamledere med nok kunnskap og erfaring innenfor de ulike områdene.

 

Det er mange fordeler å jobbe med renhold. Vi kan se resultatet av jobben vi har gjort, vi har en høy grad av selvbestemmelse og variasjon gjennom arbeidsdagen og vi får også brukt kroppen vår. Renholdere i dag bør være stolte over faget sitt. De er praktisk spesialister på et område som blir sett på som viktig. Det personlige ansvaret kan være stort, noe som gir en mestringsfølelse og en følelse av å være en verdifull ressurs for samfunnet.

Renholdere blir mer og mer ettertraktet, og denne trenden kommer ikke til å snu med det første. Alle trenger å ha det rent. Bedrifter, sykehus, restauranter, butikker, borettslag og privatpersoner. En utdanning innen renhold er derfor en trygg utdanning å ta.

 

Les også: 

 

 

Kilde: Kjell Bård Danielsen, Else Liv Hagesæther, Sonja Rosingholm & Geir Smoland (2002), Renhold – Bedriftskunnskap og arbeidsmiljø, Oslo: Yrkeslitteratur as