Category Archives: Arbeidsmiljøloven

Hva er grunnlaget for virksomheter?

Internkontroll

Posted on by

 

Hva er internkontroll?
For å gjøre arbeidet i bedriften mer systematisk, skal man utføre en internkontroll. Det finnes en rekke lover og forskrifter med krav som bedrifter må oppfylle. Poenget med en internkontroll er å jobbe systematisk for å fylle disse kravene. Bedriften må i tillegg kunne dokumentere at de i praksis følger de lovene og forskriftene som er satt.

En internkontroll gjør det altså lettere for bedriftene å sørge for at de følger loven. Arbeidstakerne får dermed et mer sikkert arbeidsmiljø , mens bedriftene får et høyere sikkerhetsnivå. Det er viktig med en system for å sikre helse, miljø og sikkerhet i en bedrift.

 

 

Hvordan få til en god internkontroll?
Det er fire nøkkelord som beskriver hvordan man bør gå frem i en internkontroll:

  • Igangsette
  • Kartlegge
  • Planlegge og prioritere tiltak
  • Følge opp

 

Igangsette og kartlegge
Hvor ofte, og hvor omfattende en internkontroll skal være, avhenger av hvilken bedrift som drives. Er det få ansatte og lav risiko på jobb er arbeidet enkelt å utføre. Er det mange ansatte og høy risiko, blir arbeidet mer omfattende. Det er viktig å huske at det ikke finnes noen fasit på et godt internkontrollsystem. Hver bedrift er forskjellig, og like forskjellig er hver enkelt internkontroll.

Noe av det aller viktigste er å sette seg et mål for HMS-arbeidet. Målene og hvordan man skal organisere slik at målene blir nådd, må skrives ned.

Et godt utgangspunkt er å starte med regelverket. Hvilke lover og forskrifter i HMS-området gjelder for vår bedrift? Lag deretter rutiner som sikrer at lovene overholdes.

Eksempel: Arbeidsmiljøloven krever at man skal ha et oppdatert stoffkartotek og produktdatablad dersom man bruker kjemiske produkter. Lag dermed et system som sikrer dette. Man må i første omgang finne ut hvem som skal være ansvarlig for dette. Deretter må man skrive ned hva som skal til for å sikre at man hele tiden har et oppdatert stoffkartotek.

Et annet utgangspunkt man kan starte med er å se på arbeidsmiljøet i bedriften. Hva kan forbedres? Følger vi lovene innen arbeidsmiljø? Hvilke tiltak må til for å endre dette?

Man kan også starte med å samle og dokumentere skriftlig det av rutiner som allerede finnes i bedriften.

 

 

Planlegge og prioritere tiltak
Når man har funnet en oversikt over hva som bør forbedres i bedriften, er neste skritt å prioritere tiltak. Lag en skriftlig plan på hvordan dette skal gjøres. Når skal det være gjennomført? Hvem har ansvaret for hvert at det blir utført? Planen skal sikre at tiltakene blir gjennomført til avtalt tid.

 

Følge opp
Planen man laget i forrige punkt er det viktigste verktøyet for å følge opp det som har blitt bestemt. Det beste er hvis man gjør forbedringsarbeidet til en naturlig del av bedriftens hverdag.

 

Internkontroll renhold
Når det gjelder renholdsbedrifter kan gode mål for bedriften være:

  • Færre belastningslidelser.
  • Færre hudlidelser
  • Gode samarbeidsforhold
  • Gode mellommenneskelige forhold.

Belastningslidelser kan hindres ved hjelp av grundig opplæring i arbeidsteknikk, bruk av riktig utstyr, god organisering og tilrettelagt arbeid.

Hudproblemer kan oppstå dersom man ikke tar hensyn nok til kjemikaliene og generelt ikke tar godt nok vare på huden. Informasjon og advarsler og ulike kjemikalier er derfor viktig.

Det er dessuten viktig å sørge for at renholdsmidler blir brukt riktig og at verneutstyr brukes der det er påkrevd.

 

Les også:

 

 

Kilder:
Departementene (2014) Forskrift om systematisk helse-, miljø- og sikkerhetsarbeids i virksomheter(internkontrollforskriften)
Kjell Bård Danielsen, Else Liv Hagesæther, Sonja Rosingholm & Geir Smoland (2002), Renhold – Bedriftskunnskap og arbeidsmiljø, Oslo: Yrkeslitteratur as

Arbeidsmiljøloven

Arbeidsmiljølovens krav til organisering og tilrettelegging

Posted on by

 

Arbeidshverdagen i dag domineres av en teknologi som knapt var kjent på 1970-tallet. Arbeidslivet er også mer kundestyrt enn det var før. Et godt arbeidsmiljø vil utvikles best i bedrifter som er lærings,- utviklings-, og omstillingsorientert. Det psykososiale arbeidsmiljøet er viktig, og særlig negativ påvirkning fra kunder, er noe som har blitt mer vanlig de siste årene. Det er nå utvetydig fastslått at arbeidsgiver skal sørge for at arbeidstakere ikke får uheldige påvirkninger fra utenforstående.

Vi skal i denne artikkelen ta for oss noen av kravene til arbeidsmiljø som man finner i arbeidsmiljøloven kapittel 4.

 

Generelle krav til arbeidsmiljøet
Arbeidsmiljøet skal være fullt forsvarlig både når man ser på det enkeltvis og samlet. Selv om alle arbeidsmiljøfaktorene enkeltvis er i samsvar med kravene i loven, kan det likevel hende at den samlede belastningen er for stor til at man kan kalle det er forsvarlig arbeidsmiljø.

Arbeidsgiver har en plikt til å legge vekt på forebyggende arbeid mot skade og sykdom. Psykiske, sosiale og ergonomiske faktorer skal også legges vekt på i planleggingen av arbeidet. Man skal særlig risikoplanlegge faren ved alenearbeid.

Det er viktig at arbeidsplassene tilrettelegges slik at både kvinner og menn kan jobbe på arbeidsplassen. Man skal også ha en arbeidsplass tilrettelagt for de med med redusert arbeidsevne. Alle skal i hovedsak ha mulighet til å jobbe på en arbeidsplass.

I noen bransjer er man pålagt å gi alle arbeidstakere id-kort, for eksempel i renholdsbransjen.

 

Tilrettelegging, medvirkning og utvikling
Arbeidstakerne har rett til å være med på å utforme styringssystemene og planleggingssystemene. For å ha mulighet til dette er det nødvendig at de ansatte får opplæring i de systemene som brukes til planlegging og gjennomføring. Det er også viktig at de ansatte snakker med hverandre og tillitsvalgte om hva de føler og tenker angående arbeidsmiljøet.

 

Psykososialt arbeidsmiljø
Et godt psykososialt arbeidsmiljø bygger blant annet på hensynet til den enkelte sin forutsetning, mulighet til innflytelse og faglig ansvar, variasjon og sammenheng mellom enkeltoppgave og  informasjon og opplæring ved endringer i egen arbeidssitasjon. Arbeidet bør også være slik at den ansatte har mulighet til å utvikle seg, både faglig og personlig.

Det er ytterst viktig at arbeidet tilrettelegges på en slik måte at den ansattes verdighet ikke krenkes i arbeidet.

Isolasjon i arbeidet er noe som bør unngås. De ansatte skal ha mulighet til å ha kontakt med andre ansatte på jobb. Det er ikke dermed sagt at man skal ansette flere enn det er behov for, det er ikke en lov mot alenearbeid.  

Arbeidsgiver har en plikt til å forhindre seksuell trakassering og mobbing på arbeidsplassen. Med begrepet seksuell trakassering gjelder all form for uønsket seksuell oppmerksomhet.  

 

Fysisk arbeidsmiljø
Arbeidsplassen skal innredes på en forsvarlig måte i forhold til virksomhetens art. For eksempel skal inneklimaet være forsvarlig med hensyn til luftvolum, ventilasjon, luftfuktighet, trekk og temperatur. Det skal også i utgangspunktet være dagslys og utsyn fra arbeidsplassen.

Videre er det viktig å huske på at innredningen skal tilpasses brukeren og ikke omvendt.

Tunge løft, ubekvemme stillinger, vibrasjonsbelastning og ensidig, gjentagende arbeid er noe man skal prøve å unngå ved individuell  tilrettelegging. En normalt utstyrt arbeidstaker skal kunne utføre den samme jobben over lengre tid uten å bli påført helseskader.

 

Kjemisk og biologisk helsefare
Framstilling, oppbevaring, pakking og bruk av kjemiske stoffer og biologisk materiale som er helseskadelig skal gjøres på en slik måte at arbeidstaker ikke utsettes for helsefare. Også ubehag skal unngås. Stoffer skal ikke brukes dermed det finnes et alternativ som er mindre helseskadelig.

Tekster med advarsler skal kunne forstås av folk som ikke er fagfolk og være skrevet på norsk. Dersom ikke arbeidstakeren forstår norsk, skal andre språk brukes.

 

Tilrettelegging for ansatte med redusert arbeidsevne
Arbeidstakere med redusert arbeidsevne skal ha lik rett til å arbeide som andre.

Det er påbudt med et systematisk arbeid som forhindrer sykefravær. Dersom en ansatt blir langtidssykemeldt skal det lages en plan om tiden fremover, som skal sendes til arbeidstaker. Hensiktsmessige tiltak skal prøves ut. Dialogmøte med berørte distanser skal holdes senest syv uker etter at arbeidstakeren har vært helt borte fra arbeidet. Dersom arbeidstakeren bare delvis har vært borte, er ikke dialogmøte nødvendig. Det er arbeidsgiver som kaller inn til dialogmøte.

 

Les også:

 

Kilder:

  • Kjell Bård Danielsen, Else Liv Hagesæther, Sonja Rosingholm & Geir Smoland (2002), Renhold – Bedriftskunnskap og arbeidsmiljø, Oslo: Yrkeslitteratur as
  • Børre Pettersen og Atle Sønsteli Johansen (2016), Lov om arbeidsmiljø, arbeidstid og stillingsvern MV. (arbeidsmiljøloven), Gyldendal Norsk Forlag AS

 

Arbeidsmiljøloven

Posted on by

 

Arbeidsmiljøloven av 2016 er den åttende utgaven av boken. I denne nyeste utgaven er det tatt inn nye bestemmelser med kommentarer om konkurranseklausuler, kundeklausuler og rekrutteringsklausuler.

Ved forrige lovendring innførte man blant annet en utvidet adgang når gjelder midlertidige ansettelser, endring i arbeidstidsbestemmelsene, utvidet stillingsvern for eldre arbeidstakere og nye vilkår for arbeid på søndager.

Da arbeidsmiljøloven kom for første gang i 1977 ble den representant for en revolusjon når det gjelder synet på arbeidslivet og det forebyggende HMS-arbeidet. Rammene for praktisering av forholdet mellom arbeidsgiver og arbeidstaker ble også tydeligere.

Et godt samarbeid mellom partene i arbeidslivet og myndighetene, sammen med et godt utviklet lov- og avtaleverk er grunnlaget for arbeidsmiljøloven. Siden 1977 har arbeidsmiljøloven gjennomgått både små og store forandringer. Felles for alle disse forandringene er at de er ment for å skape økt trygghet og vern for ansatte i arbeidslivet.

Arbeidsmiljøloven gjelder for alle alle arbeidstakere. De som er tillitsvalgt og verneombud har et spesielt ansvar i jobbhverdagen. Hvem som har ansvar for hva mellom verneombud og tillitsvalgt kan ofte være litt diffust. Man må derfor være bevisst den rollen man har. Enkelte områder som arbeidstid (kap 10) er en sak som krever samarbeid mellom de to partene. Verneombudet har alene ansvaret for kapittel 3 til og med 7. Tillitsvalgte har ansvar for kapittel 8-17.

Enkelte bestemmelser i arbeidsmiljøloven er konkrete bestemmelser, mens andre bestemmelser er ment mer som rammer rundt arbeidet.

Det er Arbeidstilsynet som skal passe på at loven blir fulgt, selv om mye av ansvaret også ligger på arbeidsgiveren.

 

Arbeidsmiljøloven har i dag 20 kapitler.

Kapittel 1 handler om de innledende bestemmelsene, blant annet hva formålet med loven er og hva loven omfatter.

Kapittel 2 handler om arbeidsgiverens og arbeidstakerens plikter. Arbeidsgiver skal blant annet sørge for at loven blir overholdt og at de ansatte jobber i et fullt forsvarlig miljø. Arbeidstakere er blant annet pliktet til å bruke påbudt verneutstyr og rette seg etter påbud fra Arbeidstilsynet.

Kapittel 3 omfatter virkemidler i arbeidsmiljøarbeidet, slik som bedrifthelsetjeneste.

Kapittel 4 handler om krav til arbeidsmiljøet. Her står det blant annet at arbeidsmiljøet skal være fullt forsvarlig.

Kapittel 5 sier noe om om registerings- og meldeplikt og produsentkrav. Man skal blant annet alltid melde om skade og sykdom som skjer under arbeidet. Du kan lese mer om regler rundt produktmerking og produktinformasjon her og her. 

Kapittel 6 handler om verneombud og kapittel 7 og arbeidsmiljøutvalg. Har man over 10 ansatte må man ha verneombud og har man over 50 ansatte må man ha et arbeidsmiljøutvalg.

Kapittel 8 handler om informasjon og drøfting, kapittel 9 om kontrolltiltak i virksomheten.

Kapittel 10 omfatter arbeidstid. Den vanlige arbeidstiden skal ikke overstige 9 timer i løpet av 24 timer og 40 timer i løpet av sju dager. En arbeidstaker skal ha minst 11 timer sammenhengende fri i løpet av 24 timer.

Kapittel 11 handler om arbeid blant barn og ungdom. Som hovedregel skal ikke skolepliktige barn eller barn under 15 år utføre arbeid.

Kapittel 12 omfatter rett til permisjon og kapittel 13 handler om vern mot diskriminering.

Kapittel 14 har overskriften ansettelse. Her står det blant annet at arbeidsgiver skal informere ansatte og innleid hjelp om ledige stillinger i bedriften. Det står også at deltidsansatte skal ha fortrinnsrett til utvidet stilling fremfor en ny ansettelse. Dette gjelder kun om den ansatte ikke innebærer vesentlige ulemper for bedriften og at den ansatte er kvalifisert til jobben. Krav til skriftlig avtale blir også tatt for seg i dette kapittelet.

Kapittel 15 handler om opphør av arbeidsforhold og kapittel 16 beskriver rettighetene til de ansatte ved virksomhetsoverdragelse. Kapittel 17 omfatter tvister om arbeidsforhold. Kapittel 18 handler om tilsynet med loven og kapittel 19 omfatter straff.

Til slutt har vi kapittel 20 som omhandler avsluttende bestemmelser.

Les også: 

Kilder:

  • Kjell Bård Danielsen, Else Liv Hagesæther, Sonja Rosingholm & Geir Smoland (2002), Renhold – Bedriftskunnskap og arbeidsmiljø, Oslo: Yrkeslitteratur as
  • Børre Pettersen og Atle Sønsteli Johansen (2016), Lov om arbeidsmiljø, arbeidstid og stillingsvern MV. (arbeidsmiljøloven), Gyldendal Norsk Forlag AS